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第40章（第2页）

经过这样一系列事情，我决定每个公司都应建立人才开发委员会；通过这个委员会，尽快形成一个评价每个职工的场所；通过这个场所，把“尊重人格的经营”

思想，在制度和组织中体现出来。

还决定把人才开发委员会同总经理考核委员会、以总经理的继承人副总经理及专务级经理为对象的人才咨询委员会有机地联系起来，确立公司各个层次的人才开发系统。

假戏真做

（人事经理）“本次审议对象，是002厂资材科科长金某某。

请参见已经分发的厂长意见、人才资料复印件、经理出差报告、自我申报书、人事考核表、人事部门谈话记录等材料。”

（委员a）“1987年我当生产部长时，他是科里的一个老科员。

那时他主动提出工艺合理化操作建议，并付诸实践，把生产流水线的效率提高30，表现非常积极。”

（人事经理）“这一点我也同意。

不过据我了解，他担任资材科科长以后问题便发生了。

他经常不能按时保证配件，甚至还出现了次品，总之由于管理不善，生活流水线对他的怨声很高。”

（委员b）“他的申报书也承认了这一点，看来自己也也苦恼。

去年我到他那个厂子出差，是由他接待的，据他本人讲，从去年年初开始，国内配件市场出现价格波动，配件难以准时交货，要想保证配件的提货，就会大幅度提高生产成本。”

（委员c）“我是从他身边的人了解到的，他有一个难能可贵的优点。

他是同事和群众的贴心人，尤其对厂里的技术骨干，主动了解他们的困难，积极帮助解决。

他这个人，人缘关系很好。

从长远来看，把他培养成劳务管理专家很有前途。

我建议在这一方面给他创造更多的条件。”

（委员d）“看得出他本人也在这方面很有积极性。

等到职务标准化完成之后，征得本人的意见，可以送集团公司人才开发中心劳务管理科深造。

可不可以向该厂厂长提出我们的建议？”

以上是集团内某一公司人才开发委员会一次会议记录的要点，这次会议整整持续了两个小时，最后取得了一致的意见。

不知内情的人，看了这个记录可能觉得，不过是几位了解金科长的委员对金科长的为人发出的几句淡淡的议论。

但是，综其全过程来看，会议始终保持了真正的客观性和公正性，而且是一次有充分准备的会议。

金科长被选定为谈话对象之后，事先准备了一份申请书，并以此为基础，同自己的顶头上司资材部长进行面谈。

部长通过面谈了解到金科长的志愿和自我评价等情况之后，以顶头上司的角度，在本人的申请书上填写自己的意见、评语和培养建议，然后把这份材料提交到集团公司事务局。

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