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第43章（第2页）

以美国重点企业的在职经营者为对象，提出了他们现在的执行任务、培养部下、组织管理、领导等方法受谁的影响最大的问题，90以上的应答者说，他们的经营方法和风格，是从过去的上司那里学习和继承下来的。

可见顶头上司对手下的能力开发和风格的影响是很大的。

实际上，如果大家回顾一下自己的过去，对这个调查结果就会有同感。

就说我自己吧，在跟随父亲学习经营的过程中，我是想尽办法学习他老人家的风格和决定问题的方法的。

有时只不过是在一旁看了一眼，不知不觉中在我的行动上也表现出来，对此连自己都感到惊讶。

我曾经指明，人才开发的最终目的持久地培养出优秀经营者，培养一个优秀经营者，需要经过好多过程。

负责培养的人，必须对那些富有自我开发精神的人的个人素质很深的了解，把权力和责任一并交给他们，以便给他们创造一个独立解决问题的客观条件。

一切都要通过实践，让他们在实践中提高水平，学习生产技能得在生产现场中学习，营业能力得在营业现场中学习，经营方法得在经营现场中学习，一切都得通过实际工作上的努力和成就来学习。

对那些千方百计独立解决问题的人，要帮助他们掌握解决问题的本领，培养应付复杂环境的能力，树立强有力的精神支柱。

要把自己的领导经营毫无保留地传授给他们，鼓励他们向更高的目标挑战。

对他们取得成绩和长进，要作出公正的评价，要对他们微小的进步给予应有的鼓励。

只有这样，才能充分发挥他们向更高的目标挑战的积极性。

那么，有谁能做这样的工作呢？同在一个现场工作，对他们的特点了如指掌的顶头上司，只有他们才能担当起这个责任。

有人说，“如果你有时间和资金改善人事制度，还不如去再一次培养经营者或者管理人员，提高他们的领导能力。”

这种说法固然有些极端，但说明领导者在人才开发中起着举足轻重的作用。

制度也很重要，但是，制度的作用有限，制度在整个人才开发工作中，只能起保证作用。

在整个人才开发过程中，还有一个绝对不能忽视的问题，即上司对部下的一种父母般的爱。

这种爱是人才开发工作的基础。

这种爱，不仅仅是虚心倾听和了解部下的痛痒，在酒席间说几句安慰部下的话，对他们的红白喜事表示关怀。

而是真正了解他们的志向和兴趣，从他们的未来着想，慎重判断哪些人可以培养成哪些部门的最有前途的专家，并给予他们最渴望的忠告和指导。

把他们培养成一个富于挑战、坚忍不拔的人才，使他们无论到哪里都能得到上司的肯定，得到上司的爱护。

这才是对部下的真正的爱心。

我在总经理考核委员会以副总经理以下专务级经理为对象的人事咨询委员会、以及人才开发委员会上，议论和评价某些人的时候，最重视的就是看他为培养和开发人才方面下了多少工夫，取得了多少成绩。

“尊重人格的经营”

，就是“以顶头上司为中心的人才开发”

。

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