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第36章（第2页）

来炫耀。

“为顾客创造价值”

是企业存在的目的，然而，只有通过企业的组织和经营才能实现这个目的。

组织是由人组成的，所以，对待人的思想方法，就是组织经营者最基本的价值观。

迄今为止，多数经营者希望自己的手下人，如同军事组织一样一丝不苟地执行自己指示，认为只有这样才能取得成功。

他们不管手下人员的自我实现，把自己的手下人看作是一种使之达到目的手段——纯粹的工作人员。

把对组织或上司服从与否，当作评价下级人员的重要标准。

所以，他们对下级人员的事，全都想知道，对每一步行动都想干涉。

在这样一种价值观的支配下，个人的特长或爱好几乎都被抹杀，只根据公司的需要把人一会儿送到工厂，一会儿派往国外。

如果本人稍有不服，立即打上不服从组织分配、不可重用的烙印，这样的情况时有发生。

长此以往，工作中的主动性、主人翁精神以及积极性逐渐消逝，也就没有了创造精神和挑战意识。

在这样的经营方式和组织气氛下，难以发挥要求上进、善于挑战的人才的作用，难以形成自主经营的企业文化，更难以培养能够经得起任何激烈竞争的坚韧的竞争力。

尽管对“人和”

的错误认识导致了诸如此类的弊端，但我从来没有认为“人和”

精神已经过时，反而觉得现在正是进一步发扬它真正价值的时候。

何况“人和”

精神是乐喜金星的创业思想，它可以说是乐喜金星的象征。

于是，为了彻底根除企业内以“人和”

为借口形成的那种根深蒂固的错误风气，我下决心要制定一个进一步发展“人和”

精神的新的经营思想。

寄希望于年轻一代

几年前，汝矣岛乐喜金星办公楼周围，一到下班时间，篷车摊（一种简易小吃摊，形状象“大逢车”

，故名——译者注）一个接一个，灯光通明，形成了一个名副其实的不夜城，尤其在盛夏之夜，刚刚下班的职工们，三三两两地凑在一起喝烧酒。

每当我坐车回家的路上，看到他们边谈边喝的情景，总是想：“他们劳累了一天，是在以酒解乏吧。

但是，他们交谈的话题究竟是什么呢？”

一次，恰好有了一个机会了解他们谈话的一个侧面。

为了促进经营革新，从1990年初开始，决定不定期地召开各公司总经理联席会议，由各公司总经理汇报革新情况，以便互相交流经验。

一个月以后的一次总经理联席会议上，金星公司总经理在汇报的开头讲了这样一件事情：

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