7天里

”

和“最要好

的朋友

”

这样的限定语），这些问题能够预测员工流动、生产效率、利润率和顾客忠实度。

如果

每年问两次，这些问题就能最有效和最有的放矢地测量一名经理对员工的影响。

但是，它们并

不强求每个经理用同样的方式实施管理。

以第一个问题

“我知道对我的工作要求吗

”

为例，只要

过了

6个月，员工知道对自己的要求，公司就不必在意经理讲明要求的具体方式，无论是一对

一的详谈，还是每周一次的小组会。

再说一遍，界定的是结果，而不是过程。

那么每个员工对同事的影响呢？上面的

12个问题并没有涵盖这项内容，因为它们主要关注

经理与员工的关系，而不是员工之间的关系。

所以，我们建议使用以下四个问题。

这也是我们

对高效率的工作场所进行研究后得出的：

此人工作时：

1．是否准时？

2．是否准确？

3．是否积极相助？

4．是否尊重你的意见？

通过公司的内部网，你可以每年进行两次这样的简短调查，让每个员工指出过去

6个月中

与自己有过重要接触的个人，并按照五分制匿名对这些人进行评估。

在掌握了这二种结果的评测尺度

——经营业绩、对顾客的影响和对文化的影响之后，你就

可以采取剩下的三个步骤来建立基于优势的绩效管理系统。

第二步是为每个员工建立绩效记分卡。

大型组织需要使用一种均衡记分卡来测量其整体绩

效，这一点近来引起厂

‘泛关注。