以指标说话，以结果复命公司的改革是否正确，就是看作战队伍的作战能力是否提升了。

如果作战能力没有增强，改革不正确。

提升作战实际需要的作战能力，这是我们的目标，而不是完整的干部标准。

片联要抓住干部大循环，重新调整前线的作战队伍。

目前公司到处都有屏障，你们要解决这个问题，打通全流程。

将来我们攻下一个项目，留下最佳的干部和专家配置，剩下的人员再进入到干部循环流动。

通过三年左右时间，让全球化的组织在流程、制度、干部配置、管理方法上达到一定标准。

如果片联将市场的干部资格管好了，研发、财经等所有地区的干部资格管理都可以由你们管起来。

当然，并不是说对于每个干部任命，片联都要知晓，但是片联要有总的干部管理机制，下面如何推荐和评审，让干部去接管这个摊子。

重装旅是资源组建中心，作为战略预备队提供资源配置，作战中心只能有一个——能听到炮声的地方。

重装旅的建设思路，应该是训战结合，一边“跑步”

进来，一边“跑步”

出去，不断增大重装旅的人员，像雪球一样越滚越大。

重装旅参加抢占战略高地的全球作战，打赢了，成本摊给项目；打输了，自己拿出干粮，就是空载费用。

这样公司才能建立起“胜则举杯相庆，败则拼死相救”

的机制。

我们慢慢调整，第一步从行销开始干部循环，逐步扩展，至少技术口和业务口要以此为中心。

工作场景是不断扩大的，而且“雪球”

要滚到研发里去。

研发的苗子早点让他上战场，循环回来，知道客户需求后再进行开发，有可能当将军，或者还能成为更厉害的人。

不要相信文件发布后就会自动实施，一定是要推行才会有实施。

重装旅、重大项目部、项目管理资源池都是一股股洪流，推动进步。

——摘自《好好学习优化，不要总想颠覆》

华为刚取得一些成绩时，虽然内部管理官僚化还不重，但是苗头不小。